A Lei nº 14.611/2023, conhecida como Lei da Igualdade Salarial, reforçou o direito de mulheres e homens à mesma remuneração por trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função. A norma também criou obrigações de transparência para empresas privadas com 100 ou mais empregados.
Entre essas obrigações está a publicação, duas vezes ao ano, do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios. Elaborado pelo Ministério do Trabalho e Emprego com dados do eSocial e do Portal Emprega Brasil, o documento apresenta informações sobre salários, remuneração e participação de mulheres e homens em cargos de liderança.
As diferenças indicadas no relatório não comprovam automaticamente uma irregularidade, mas podem levar a pedidos de esclarecimentos e à fiscalização. Se for identificada desigualdade salarial sem justificativa, a empresa poderá ser notificada para elaborar um plano de ação com metas e prazos.
O cumprimento da lei exige atenção aos registros trabalhistas e aos critérios utilizados para contratar, remunerar e promover profissionais. A revisão antecipada desses dados ajuda a corrigir falhas e a demonstrar que as decisões seguem parâmetros objetivos.
A igualdade salarial vale para empresas de todos os portes
A obrigação de assegurar igualdade salarial alcança todos os empregadores, independentemente do número de empregados. O limite de 100 profissionais aplica-se às regras específicas sobre preenchimento, publicação do relatório e eventual elaboração do plano de ação.
A Consolidação das Leis do Trabalho determina que funções idênticas e trabalhos de igual valor, prestados ao mesmo empregador e no mesmo estabelecimento empresarial, recebam o mesmo salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
Para essa análise, considera-se trabalho de igual valor aquele realizado com a mesma produtividade e perfeição técnica. A diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não pode ser superior a quatro anos, enquanto a diferença no exercício da função não pode ultrapassar dois anos.
A legislação admite diferenças baseadas em critérios objetivos, como tempo de serviço, desempenho, produtividade e regras de um plano de cargos e salários. Esses parâmetros precisam estar documentados e ser aplicados de maneira uniforme.
A Lei nº 14.611/2023 acrescentou mecanismos de transparência, fiscalização, denúncia, capacitação e incentivo à participação das mulheres no mercado de trabalho.
Relatório de Transparência Salarial
As pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados devem publicar o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios a cada semestre. O Decreto nº 11.795/2023 estende a regra às empresas que tenham sede, filial ou representação no Brasil.
O Ministério do Trabalho e Emprego produz o relatório com informações extraídas do eSocial e dados complementares fornecidos no Portal Emprega Brasil. Portanto, a empresa não redige livremente o documento que será divulgado.
A regulamentação prevê o preenchimento das informações complementares nos meses de fevereiro e agosto. As datas exatas são divulgadas pelo Ministério a cada período. Os relatórios ficam disponíveis nos meses de março e setembro.
Dados obtidos pelo eSocial
Os registros do eSocial permitem comparar o salário contratual e a remuneração de mulheres e homens. O levantamento também considera o número de empregados, as ocupações registradas e a distribuição dos profissionais segundo sexo, raça e etnia.
A análise da remuneração pode abranger:
- salário contratual;
- décimo terceiro salário;
- gratificações;
- comissões;
- bônus;
- horas extras;
- adicional noturno;
- adicionais de insalubridade e periculosidade;
- terço constitucional de férias;
- repouso semanal remunerado;
- outras parcelas de natureza remuneratória.
Erros no cadastro dos cargos ou na Classificação Brasileira de Ocupações podem interferir nos resultados. A empresa precisa conferir esses registros antes do período utilizado para a extração dos dados.
Informações declaradas no Portal Emprega Brasil
O empregador também presta informações sobre suas políticas de carreira e remuneração. A declaração aborda temas como:
- existência de plano de cargos e salários;
- critérios para progressão profissional;
- regras de acesso à remuneração variável;
- incentivos à contratação de mulheres;
- critérios de promoção para cargos de direção e gerência;
- programas de diversidade e inclusão;
- iniciativas de apoio à parentalidade e às responsabilidades familiares.
As respostas devem refletir as medidas efetivamente adotadas. A empresa precisa conseguir demonstrar como os critérios informados influenciam as decisões de contratação, pagamento e promoção.
Divulgação dos dados pela empresa
Após receber o relatório elaborado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, a empresa precisa publicá-lo em seu site, nas redes sociais ou em outro canal que permita amplo acesso.
O documento deve ficar disponível em local visível para empregados, colaboradores e público em geral. A divulgação em uma página restrita, sem indicação clara ou de difícil acesso pode comprometer o cumprimento da obrigação.
Os relatórios apresentam informações agrupadas e anonimizadas. Assim, os leitores não devem conseguir identificar o salário ou a remuneração de uma pessoa específica. A empresa também precisa observar a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais ao realizar análises internas ou preparar documentos para a fiscalização.
É recomendável registrar a data e o local da publicação. Capturas de tela, endereços eletrônicos e comprovantes internos ajudam a demonstrar que a divulgação ocorreu dentro do período determinado.
Como interpretar as diferenças apontadas
O relatório apresenta comparações estatísticas e pode indicar que a remuneração média ou o salário contratual mediano das mulheres é inferior ao dos homens. Esse resultado não significa, automaticamente, que a empresa praticou discriminação.
A diferença pode decorrer de fatores objetivos, como tempo na função, experiência, desempenho, produtividade, qualificação profissional ou composição da remuneração variável. Também pode estar relacionada à concentração de homens ou mulheres em determinados cargos e níveis hierárquicos.
A fiscalização analisará os dados em conjunto com os documentos apresentados pela empresa. Planos de carreira, avaliações de desempenho, históricos de promoção, descrições de cargos e regras de pagamento de bônus ou comissões podem ajudar a explicar as diferenças.
Contudo, critérios vagos, aplicados de forma desigual ou sem registros aumentam o risco trabalhista. A empresa deve verificar se homens e mulheres possuem as mesmas condições de acesso a promoções, gratificações, oportunidades de capacitação e posições de liderança.
Plano de ação para mitigar a desigualdade
O plano de ação não é exigido automaticamente de todas as empresas com 100 ou mais empregados. A obrigação surge quando a fiscalização examina os dados, identifica uma desigualdade salarial sem justificativa e notifica o empregador.
A comunicação ocorre pelo Domicílio Eletrônico Trabalhista. A partir da primeira notificação, a empresa tem 90 dias para elaborar o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens. Um novo relatório não reinicia o prazo.
O empregador também pode realizar um diagnóstico e iniciar medidas corretivas antes de receber a notificação. A análise preventiva permite tratar inconsistências nos cargos, nos salários e nos critérios de progressão.
Conteúdo do plano
O plano deve apresentar medidas relacionadas às causas das diferenças identificadas. A regulamentação prevê:
- definição das áreas prioritárias;
- metas e prazos;
- indicadores para medir os resultados;
- planejamento anual das medidas;
- avaliação dos resultados ao menos a cada semestre;
- capacitação de gestores, lideranças e empregados;
- programas de diversidade e inclusão;
- formação de mulheres para ingresso, permanência e ascensão profissional;
- revisão dos critérios de contratação, promoção e remuneração.
As ações precisam ser compatíveis com a realidade encontrada. Uma diferença concentrada nos cargos de gestão, por exemplo, pode exigir a revisão das regras de promoção, dos processos seletivos internos e dos programas de formação de lideranças.
Participação dos sindicatos e empregados
Representantes sindicais e dos empregados devem participar da elaboração e da execução do plano. A regulamentação prioriza a negociação coletiva e admite outras formas de representação quando não houver uma regra específica.
A empresa precisa comprovar que convidou o sindicato, mesmo que a entidade não responda ou deixe de participar. Uma cópia do plano também deve ser depositada na entidade sindical representativa da categoria profissional.
A participação deve ocorrer durante a definição das medidas, das metas e dos mecanismos de acompanhamento, e não somente após a conclusão do documento.
Penalidades previstas na legislação
A empresa que deixar de publicar o relatório poderá receber multa administrativa de até 3% da folha de salários. O valor fica limitado a 100 salários mínimos.
Essa penalidade está vinculada ao descumprimento da obrigação de transparência. Portanto, ela pode ser aplicada mesmo que a fiscalização não tenha comprovado uma discriminação salarial.
Caso seja identificada uma infração às regras de igualdade salarial, a empresa também poderá ter de pagar as diferenças devidas ao empregado. A multa prevista para a violação do artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho corresponde a dez vezes o valor do novo salário devido ao profissional discriminado e será elevada ao dobro em caso de reincidência.
O pagamento das diferenças não impede a apresentação de pedido de indenização por danos morais. Dependendo das circunstâncias, a conduta ainda pode resultar em ações individuais, ações coletivas, fiscalização trabalhista e atuação do Ministério Público do Trabalho.
Preparação para cada ciclo do relatório
A rotina semestral envolve recursos humanos, departamento pessoal, jurídico, tecnologia, comunicação e lideranças. A divisão antecipada das responsabilidades reduz falhas no preenchimento e na divulgação.
Antes de cada período, a empresa pode adotar estes procedimentos:
- Verificar o número de empregados: identificar os estabelecimentos abrangidos e conferir os vínculos registrados.
- Revisar os dados do eSocial: analisar cargos, salários, remunerações, alterações contratuais e códigos da Classificação Brasileira de Ocupações.
- Comparar a remuneração: examinar salário-base, bônus, comissões, adicionais e outras parcelas recebidas por mulheres e homens.
- Conferir as políticas internas: verificar se os critérios de contratação, avaliação, promoção e remuneração variável estão documentados.
- Investigar diferenças relevantes: identificar as causas e reunir os registros que demonstrem a utilização de critérios objetivos.
- Preencher a declaração: acompanhar a abertura do Portal Emprega Brasil e prestar as informações dentro do prazo.
- Publicar o relatório: disponibilizar o documento em local visível e guardar os comprovantes da divulgação.
- Monitorar o Domicílio Eletrônico Trabalhista: acompanhar notificações e definir quem ficará responsável por encaminhá-las.
Essa revisão também permite identificar políticas que parecem neutras, mas dificultam o acesso das mulheres a remunerações mais altas, cargos de gestão ou oportunidades de desenvolvimento.
Perguntas frequentes sobre igualdade salarial
Todas as empresas devem garantir igualdade salarial?
Sim. A proibição de discriminação salarial vale para todos os empregadores. O limite de 100 empregados aplica-se ao relatório semestral e às obrigações específicas de transparência.
Uma empresa com exatamente 100 empregados deve publicar o relatório?
Sim. A lei abrange pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados.
O relatório mostra os salários individuais?
Não. Os dados são apresentados de forma agrupada e anonimizada. A publicação deve respeitar a legislação de proteção de dados pessoais.
Toda diferença salarial representa discriminação?
Não. As diferenças podem decorrer de critérios objetivos e legalmente admitidos. A empresa precisa demonstrar os motivos por meio de documentos e políticas aplicadas de forma uniforme.
Quando o plano de ação é obrigatório?
A empresa deverá elaborar o plano quando a fiscalização identificar desigualdade salarial sem justificativa e emitir a notificação. O prazo é de 90 dias, contado da primeira comunicação.
Onde o relatório deve ser divulgado?
O documento pode ser publicado no site, nas redes sociais ou em outro canal semelhante, desde que seja facilmente localizado por empregados, colaboradores e público em geral.
Empresas menores também podem ser fiscalizadas?
Sim. Empresas com menos de 100 empregados não precisam publicar o relatório, mas continuam sujeitas às regras de igualdade salarial e podem ser fiscalizadas.
Conclusão
A Lei da Igualdade Salarial inseriu a análise da remuneração no calendário periódico das empresas com 100 ou mais empregados. Os dados apresentados no relatório precisam corresponder à folha de pagamento, aos cargos registrados e às políticas realmente aplicadas.
Critérios objetivos, documentos atualizados e responsabilidades internas definidas facilitam a divulgação e a resposta a eventuais questionamentos. Se a análise revelar diferenças sem justificativa, a correção antecipada reduz a possibilidade de autuações, ações trabalhistas e danos à reputação da empresa.
A atuação da Almendros, Batista & Naufel Advogados Associados
A ABN Advogados assessora empresas na revisão de políticas remuneratórias, na análise de riscos trabalhistas e no cumprimento das obrigações relacionadas à igualdade salarial.
A atuação pode abranger a conferência dos procedimentos internos, a avaliação dos dados do relatório, a preparação de esclarecimentos para a fiscalização e o acompanhamento da elaboração e da execução do plano de ação.