O Setembro Amarelo amplia o debate sobre prevenção ao suicídio e cuidado com a saúde mental. Nas empresas, a campanha também cria uma oportunidade para examinar condições de trabalho que podem contribuir para o adoecimento, como sobrecarga, assédio, jornadas prolongadas, falta de apoio e conflitos recorrentes.
Desde 26 de maio de 2026, a nova redação da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) inclui expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). As empresas devem identificar esses fatores, avaliar os riscos e definir medidas de prevenção.
Em junho, o Supremo Tribunal Federal (STF) suspendeu, por 90 dias, a aplicação de sanções relacionadas às regras da NR-1 sobre riscos psicossociais. A decisão, posteriormente confirmada pelo Plenário, não retirou as obrigações preventivas. Por isso, a suspensão das punições não deve interromper a adequação das empresas.
Saúde mental na nova redação da NR-1
A Portaria MTE nº 1.419/2024 alterou o capítulo da NR-1 dedicado ao gerenciamento de riscos ocupacionais. A nova redação reforçou a participação dos trabalhadores e incluiu de forma expressa os fatores psicossociais relacionados ao trabalho entre os riscos que devem ser avaliados.
Esses fatores integram o GRO, processo contínuo de identificação de perigos, avaliação de riscos e adoção de medidas preventivas. Sua implementação ocorre por meio do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), formado, no mínimo, pelo inventário de riscos ocupacionais e pelo plano de ação.
A análise também deve considerar a Norma Regulamentadora nº 17 (NR-17), que trata de ergonomia e organização do trabalho. Por essa razão, os fatores psicossociais precisam ser avaliados na Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP) e, quando necessária, na Análise Ergonômica do Trabalho (AET).
O objetivo não é investigar a vida pessoal ou realizar uma avaliação clínica individual dos empregados. A empresa deve examinar se a forma como o trabalho está organizado expõe grupos de trabalhadores a situações capazes de prejudicar sua saúde.
Fatores psicossociais ligados à organização do trabalho
Os fatores de risco psicossociais decorrem de problemas na concepção, na organização ou na gestão do trabalho. Eles podem produzir efeitos psicológicos, físicos e sociais, conforme a intensidade, a frequência e o período de exposição.
Entre os exemplos apresentados pelo Ministério do Trabalho e Emprego, estão:
- excesso de demandas e sobrecarga;
- metas incompatíveis com os recursos ou o tempo disponível;
- assédio moral, sexual ou outras formas de violência;
- falta de clareza sobre funções e responsabilidades;
- pouca autonomia para executar as atividades;
- conflitos frequentes entre colegas ou lideranças;
- ausência de apoio da chefia;
- comunicação interna deficiente;
- jornadas extensas e dificuldade para realizar pausas;
- isolamento no trabalho remoto ou híbrido.
Metas, prazos, atendimento ao público e períodos de maior demanda precisam ser analisados de acordo com as condições concretas de cada atividade. A avaliação deve considerar quem está exposto, por quanto tempo, com qual intensidade e quais medidas de controle já existem.
Registros de afastamentos, horas extras, denúncias, rotatividade, conflitos e acidentes podem ajudar a identificar setores que precisam de uma análise mais detalhada. Esses dados devem ser combinados com a observação do trabalho e a participação dos empregados.
Sanções sobre os riscos psicossociais
O Supremo Tribunal Federal suspendeu por 90 dias a aplicação de sanções relacionadas aos dispositivos da NR-1 que tratam dos riscos psicossociais. O ministro André Mendonça concedeu a medida em 25 de junho de 2026, na Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) 1.316.
Em agosto, o Plenário do STF confirmou a suspensão. A confirmação não iniciou uma nova contagem: o prazo de 90 dias começou na data da decisão inicial.
Durante esse período, os dispositivos abrangidos pela medida não podem fundamentar multas, autos de infração, notificações punitivas ou outras medidas coercitivas relacionadas aos riscos psicossociais. A ação questiona a falta de critérios objetivos para avaliar, fiscalizar e aplicar penalidades nesse campo.
O processo foi encaminhado para conciliação, com o objetivo de discutir parâmetros mais claros. Encerrado o prazo, o caso deverá retornar ao relator para nova análise. O STF poderá manter, modificar ou encerrar a suspensão. Se não houver prorrogação ou outra decisão, as sanções poderão voltar a ser aplicadas.
A NR-1 continua vigente durante esse período. A decisão também não alcança obrigações previstas em outras normas de segurança e saúde no trabalho nem afasta possíveis consequências trabalhistas, civis ou previdenciárias decorrentes das condições identificadas em cada caso.
Possíveis impactos na saúde dos trabalhadores
A exposição prolongada a condições inadequadas de trabalho pode contribuir para estresse, esgotamento profissional, ansiedade, depressão, distúrbios do sono e agravamento de problemas físicos. O próprio Ministério do Trabalho e Emprego também relaciona esses fatores a possíveis casos de Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho (DORT).
Os efeitos variam conforme as características da atividade, a duração da exposição, as condições pessoais e o apoio disponível. Por isso, a avaliação não deve presumir que toda situação produzirá o mesmo resultado ou atribuir o adoecimento exclusivamente a um único fator.
Mudanças de comportamento, aumento de faltas, queda de concentração, conflitos, erros frequentes e afastamentos podem indicar a necessidade de rever as condições de trabalho. Gestores e equipes de Recursos Humanos, contudo, não devem realizar diagnósticos. Cabe à empresa acolher o relato, avaliar os fatores relacionados ao trabalho e orientar a busca por atendimento profissional quando necessário.
Gerenciamento dos riscos no PGR
A gestão dos riscos psicossociais deve acompanhar a mesma lógica aplicada aos demais riscos ocupacionais. A empresa precisa conhecer as atividades executadas, identificar os perigos, avaliar a probabilidade e a gravidade dos possíveis danos, classificar os riscos e adotar medidas de prevenção.
Esse processo pode seguir as seguintes etapas:
- mapear setores, atividades e grupos de trabalhadores expostos;
- observar a organização do trabalho e ouvir os empregados;
- identificar fatores capazes de causar ou agravar danos;
- avaliar e classificar os riscos encontrados;
- registrar os resultados na AEP e, quando aplicável, no inventário de riscos;
- definir medidas, responsáveis e prazos no plano de ação;
- acompanhar os resultados e revisar as medidas adotadas.
A participação dos trabalhadores ajuda a compreender como as atividades são realmente executadas. Entrevistas, reuniões, grupos de discussão, análise de documentos e observação das rotinas podem revelar problemas que não aparecem em normas internas ou descrições de cargo.
Segundo as orientações do Ministério do Trabalho e Emprego, a empresa pode escolher a metodologia que considerar adequada. A decisão deve possuir fundamento técnico, refletir as condições de trabalho e produzir informações suficientes para orientar as medidas preventivas.
Uso de questionários na avaliação
A NR-1 não determina um questionário ou uma ferramenta única. A empresa pode utilizar formulários, desde que escolha um instrumento compatível com a atividade e analise tecnicamente os resultados.
O questionário não comprova, sozinho, o gerenciamento dos riscos. Seus resultados precisam ser confrontados com outras informações e incorporados à AEP ou ao inventário de riscos. Entrevistas, observação das atividades, registros de jornada, afastamentos, denúncias e dados de setores críticos podem complementar a avaliação.
A aplicação também deve preservar a confidencialidade. Em equipes pequenas, nas quais as respostas podem permitir a identificação dos participantes, entrevistas ou outras formas de escuta podem ser mais adequadas. Informações sobre saúde exigem cuidado adicional no acesso, no armazenamento e no uso dos dados.
Medidas de prevenção para as empresas
As ações preventivas devem responder aos fatores identificados na avaliação. Uma empresa que constata sobrecarga contínua, por exemplo, precisa examinar volume de tarefas, quadro de pessoal, prazos e distribuição do trabalho.
Entre as medidas possíveis, estão:
- revisar metas, prazos e critérios de cobrança;
- redistribuir tarefas e adequar o número de profissionais;
- controlar jornadas, horas extras, pausas e períodos de descanso;
- esclarecer atribuições, prioridades e responsabilidades;
- capacitar lideranças para gestão de equipes e prevenção ao assédio;
- estruturar canais seguros para relatos e denúncias;
- apurar situações de violência, discriminação ou assédio;
- melhorar a comunicação sobre mudanças e decisões;
- estabelecer limites para contatos fora do horário de trabalho;
- oferecer acolhimento e encaminhamento para atendimento especializado.
O plano de ação deve indicar quais medidas serão adotadas, quem será responsável por sua execução, quais são os prazos e como a empresa avaliará os resultados. A documentação precisa corresponder ao que ocorre no ambiente de trabalho.
Programas de apoio psicológico e campanhas internas podem integrar as ações de acolhimento. O gerenciamento ocupacional também deve atuar sobre as causas identificadas na organização do trabalho, como carga excessiva, conflitos, falta de recursos e práticas inadequadas de liderança.
Setembro Amarelo e prevenção permanente
O Setembro Amarelo permite ampliar a informação sobre saúde mental, prevenção ao suicídio e canais de ajuda. Dentro das empresas, a campanha pode incluir palestras, materiais educativos, treinamento de gestores e divulgação dos serviços de acolhimento disponíveis.
As ações precisam respeitar a privacidade dos trabalhadores e evitar a exposição de relatos pessoais. Gestores devem saber como receber uma manifestação de sofrimento, acionar os responsáveis internos e orientar a procura por atendimento, sem tentar substituir profissionais de saúde.
A campanha também pode servir para revisar procedimentos que permanecem durante o restante do ano: canais de denúncia, protocolos de acolhimento, análise de afastamentos, treinamento das lideranças e acompanhamento do plano de ação do PGR.
Assim, o calendário de setembro funciona como um momento de mobilização, enquanto a prevenção depende de medidas contínuas e da revisão das condições de trabalho.
Consequências trabalhistas e previdenciárias
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) atribui ao empregador o dever de cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e saúde no trabalho. A omissão na identificação e no controle dos riscos pode ser analisada em fiscalizações e processos judiciais.
Quando um transtorno mental possui relação causal ou concausal com as condições de trabalho, ele pode ser reconhecido como doença ocupacional. A Lei nº 8.213/1991 equipara a doença profissional e a doença do trabalho ao acidente de trabalho, desde que estejam presentes os requisitos legais.
Conforme o caso, podem surgir efeitos como emissão da Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT), concessão de benefício previdenciário de natureza acidentária, estabilidade após o retorno e recolhimentos durante o afastamento.
Também podem ser discutidas indenizações por danos morais, materiais ou estéticos. A responsabilidade dependerá dos fatos, das provas, do dano, da relação com o trabalho e dos demais critérios aplicáveis. A existência de documentos formais não impede a análise das condições efetivamente encontradas na empresa.
Canais de acolhimento e atendimento
A empresa deve informar com clareza quais canais internos podem ser procurados, como o setor de Recursos Humanos, a área de saúde ocupacional, a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa) e os serviços de apoio disponibilizados aos empregados.
Fora do ambiente de trabalho, a pessoa pode buscar atendimento em uma Unidade Básica de Saúde (UBS), em um Centro de Atenção Psicossocial (Caps) ou em outros serviços do Sistema Único de Saúde (SUS).
O Centro de Valorização da Vida (CVV) oferece apoio emocional gratuito e sigiloso pelo telefone 188, durante 24 horas por dia. Em situações de risco imediato, a orientação do Ministério da Saúde é procurar um serviço de urgência ou acionar o Serviço de Atendimento Móvel de Urgência (Samu) pelo número 192.
Dúvidas frequentes sobre a NR-1
Toda empresa precisa avaliar os riscos psicossociais?
Todas as organizações devem realizar ações de prevenção por meio da Avaliação Ergonômica Preliminar, considerando os fatores psicossociais relacionados ao trabalho. Mesmo empresas dispensadas da elaboração do PGR em determinadas situações precisam avaliar suas condições de trabalho e documentar a AEP.
A empresa precisa contratar um psicólogo?
A NR-1 e a NR-17 não estabelecem uma categoria profissional exclusiva para conduzir a avaliação. A empresa deve designar uma pessoa ou equipe com conhecimento técnico compatível com a atividade e com a complexidade dos riscos. Profissionais de segurança e saúde, ergonomia, psicologia e Recursos Humanos podem participar conforme a necessidade.
O trabalho remoto também deve ser avaliado?
Sim. A análise deve abranger trabalho presencial, remoto, híbrido e teletrabalho. Isolamento, excesso de reuniões, falta de desconexão, dificuldades de comunicação e controle inadequado da jornada são alguns fatores que podem precisar de avaliação nesses modelos.
Quando a avaliação precisa ser revista?
Em regra, a avaliação deve ser revista a cada dois anos. A atualização também pode ser necessária após mudanças nos processos ou na organização do trabalho, acidentes, doenças ocupacionais, falhas nas medidas adotadas, alterações legais ou solicitação justificada dos trabalhadores ou da Cipa. Para organizações com certificação em sistema de gestão de segurança e saúde no trabalho, o prazo pode chegar a três anos.
Conclusão
A inclusão expressa dos riscos psicossociais na NR-1 trouxe a organização do trabalho para o centro da prevenção. A empresa deve examinar fatores como carga de tarefas, metas, jornadas, conflitos, apoio das lideranças e canais de comunicação, registrando os resultados no gerenciamento de riscos.
A suspensão determinada pelo STF é temporária e alcança a aplicação de determinadas sanções. Enquanto o Tribunal discute critérios mais objetivos, as empresas podem revisar o PGR, corrigir problemas identificados e preparar seus procedimentos para os próximos desdobramentos.
O Setembro Amarelo reforça esse trabalho, mas o cuidado com a saúde mental precisa permanecer integrado à rotina, às decisões de gestão e às medidas de segurança e saúde adotadas durante todo o ano.